深圳东部华侨城茶溪谷负责人李伟表示，由于景区的快速发展，缺乏一批精通业务、经营能力强的管理人才，而这样的人才又无法通过企业内部培养在短期内获得，因此，很多景区不得不砸下重金到处“挖人”。中央电视台无锡影视基地办公室主任范虹则表示，80、90后年轻人缺乏正确的职业观也是导致一些景区人才流动性强的主要原因之一。中国旅游研究院学术委员会主任魏小安表示，在国内，在招聘人才时，看重的是应聘者有多少工作经历和经验；而在国外则更注重人才对企业的忠诚度。因此中国的用人、选人观念也为这种人才的流动提供了土壤。

　　邹义荣认为，目前景区发展过程中遇到的人才短缺问题，一是政府层面以及企业层面对于旅游发展的认识和为人才发展营造的环境不尽如人意，许多相关的体制、法律法规尚处在不完善阶段，无法为人才的发展提供支撑。二是因为很多旅游企业缺乏成熟的人才观和用人机制，导致留不住人才或者人才流动过于频繁。

　　中国旅游景区协会秘书长刘桐茂表示，一些旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设置，更不会帮助员工对职业生涯做出必要的规划。此外，还有很大一部分景区“重使用，但不重培训”的观念在作祟，互相挖墙脚，而忽略了企业自身对人才的培养和培训。

　　关键在景区本身

　　“人才队伍建设是一项长期工程，因此，景区人才短缺现象短期内不会有大的改变。”刘桐茂认为，相对于旅行社、饭店而言，景区是一个相对更为复杂，充满挑战的行业，因而景区管理人才多是复合型人才，因此，应对人才短缺问题，关键在企业自身，景区本身。目前，许多景区的高级管理者只是停留于“行政层面”的管理，而对于景区管理缺乏专业性的知识，观念上也无法紧跟行业发展的动态。而对于全国性的高级旅游管理人员的培训只能是从宏观层面，对景区的掌舵者进行政策、前瞻理念的初步引导，但并不能从根本上解决中高级人才短缺问题，因此建立分级管理和培训体系非常必要。

　　内部培养，这是企业通用的方式，因为内部培养，相对而言知根知底，从一开始，一般都会给他事先确定一个方向，给他一个专业，让他去研究，这样的话，在比较短的时间里就能成长起来。比如有专门研究景区管理的，专门有研究云服务的，还有专门研究一卡通的。

    但无论是感情留人也好，还是体制留人，首当其冲的薪资待遇问题始终是一个无法绕过去的槛。

　　“进入一个职业的第一个门槛就是该职业收入是多少。”魏小安说，河南某景区管委会主任相当于副县级，每月的基本工资就是1500块钱，那么景区要招聘一个硕士研究生，工资该如何界定呢？你能指望这1500元的收入能使一个硕士研究生留下吗？“这显然是不可能。”

　　邹义荣表示，“除了按绩效付酬之外，帮助员工进行个人职业发展设计、建立提升培训制度，这些将是景区成功留住人才的关键。让员工确实能够看到每一年景区都在进步，同时自身能够从景区的进步中获得个人的成长，使每一位员工都有一个‘人才梯度’的概念，这样才能充分调动员工的积极性；倡导一种氛围，使每位员工确实能感觉到，只要我不断努力，就能有一定回报，从心理上，工资水平上，使员工都能有一个获得。”因此永葆景区活力至关重要，但这需要景区在体制机制上有一个大的转变。从国家角度来说，则应该对人才队伍建设提供一些真正的扶持政策。

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